当前位置:首页 > 人生哲理 > 伊利股权激励计划或被误读,它其实是长期竞争策略的一部分

伊利股权激励计划或被误读,它其实是长期竞争策略的一部分

来源:艾薇励志网 日期:2019-08-12 11:02:29 分类:人生哲理 阅读:

近日,國內乳業巨頭伊利發佈瞭一份股權激勵計劃草案。草案顯示,伊利擬向共474名激勵對象授予1.83億股限制性股票,授予價格為15.46元/股,該價格大約為此前其收購均價31.67元的一半。消息傳出之後,引發瞭熱議。各界反應不一,有人認同股權激勵的作用,有人則對此計劃表示反對。

外界對股權激勵計劃存在一定誤讀

外界部分聲音之所以對此反映強烈,主要因為授予價格與目前股價之間有較大落差,解限條件低於近年歷史數據,繼而認為有輸送利益的嫌疑。對於上市公司等公眾企業來說,質疑和批評是外界的合法權利。正是有瞭各界的質疑和批評,才能讓國內上市公司處於公開監督之下,有利於保護股東的合法權益。

不過,需要指出的是,這次外界部分看法雖然粗看很有道理,但仔細分析下來卻不夠全面,存在著一定的誤讀。

1、股權激勵計劃的授予價格合理、合法。不少人耿耿於懷的是授予價格與當前市場價格之間的價差過大。關於價差,這是激勵員工價值所在的必然存在,如果接近於市場價格的話就失去瞭股權激勵的價值。大傢想必還記得,去年小米上市時按市價17港元向員工配售激勵股權的事情。因為在公司享受配股不如自己在二級市場上吃進,這樣的股權激勵計劃毫無意義,而被業界當成瞭笑話。

伊利宣佈的15.46元/股授予價,遠高於當前其每股4.33元的凈資產,為後者的3倍多,溢價還是比較非常明顯。當然市場經濟一切應依法行事,伊利股權激勵計劃是否合規,得看是否合乎證監會2016年發佈的《上市公司股權激勵管理辦法》相關規定。很顯然,伊利給出的授予價格並未違反《上市公司股權激勵管理辦法》,一切合理、合法。

2、忽略瞭激勵對象的獲得和持有成本。激勵對象拿到瞭優惠的授予價格不假,但浮盈的隻是紙面財富,他們想變現是需要付出不菲成本的。最直接的就是高達45%的個人所得稅,立即將獲利回報率腰斬,如果再考慮大多數激勵對象需要付出近10%的融資成本,他們的實際獲利率就更低瞭。從某種意義上來,激勵對象長期持有股票可能是更有利的選擇。

3、沒有考慮到乳品行業和市場大環境的不利因素,以歷史數據作為唯一參考不夠全面。乳品行業近年來遭遇成本增長的問題,如收奶價就從去年的3.8元漲到瞭4.2元,而市場仍以激烈競爭為主,難以轉移成本。此外受經濟周期等多種因素影響,當前國內整體大環境形勢比較嚴峻。伊利作為非生活必需品的乳品品牌,其營收和利潤與大環境息息相關,這是企業和個人無法改變的大勢。繼續套用之前的歷史數據來制定激勵對象的考核指標,顯得不夠科學合理,應該結合大環境進行加權核計。

人力資源也是企業重要的無形資產

眾所周知,企業的資產分為固定和無形兩大類。早期,企業價值基本取決於固定資產的規模,因此石油、鐵路、礦業等公司是當時的壟斷巨頭。後來市場經濟繁榮和發展瞭,無形資產在企業的重要性迅速增長,其中最重要的就是品牌和專有技術。流傳最廣的一個故事就是可口可樂:可口可樂總裁曾說如果可口可樂在世界各地的廠房被一把大火燒光,隻要可口可樂的品牌還在,一夜之間它會讓所有的廠房在廢墟上拔地而起。

而隨著互聯網和知識經濟的興起,商譽、品牌、知識產權、人力資源等無形資產在企業競爭中的作用越來越大。蘋果公司一度市值突破萬億美元大關,目前其股價在203美元左右,而每股凈資產隻有21.29美元,支撐蘋果市值8成以上的正是品牌、商譽、知識產權、人力資源等無形資產,其中僅蘋果的品牌價值就超過瞭2000億美元。

國內也是類似的情況,姑且不說騰訊、阿裡等互聯網巨頭,在茅臺、伊利等傳統意義上的制造企業身上同樣可以發現類似現象。截止2019年8月9日,茅臺、伊利的股價分別為962元和27.4元,而它們每股凈資產則是91.35元和4.33元。固定資產分別隻占其市值的9.5%、和15.8%,而無形資產高達8成以上。其中茅臺的品牌價值超過瞭2000億元,相當於其市值的五分之一。而今年7月上旬,全球品牌價值評估權威機構Brand Finance發佈瞭“2019年度全球最有價值食品品牌50強”排行榜,伊利以76.6億美元排名第三,僅次於雀巢和達能。按當下匯率,伊利品牌價值約合540億元人民幣,相當於其市值的三分之一。

除瞭較為人知的品牌、專利等之外,作為無法在資產負債表上體現的人力資源,同樣是企業無形資產和核競爭力的重要組成部分。由於人力資源的特殊性(所有權歸勞動者本人所有而非企業),企業如何充分發揮人力資源的價值就成為瞭關鍵。曾任惠普總裁的普拉特就公開表示,如果惠普能掌握全體員工的知識,惠普的利潤就一定能超過現有的10倍。

通常,企業通過提高薪資待遇(高工資、福利制度等)和提供公平競爭的晉升體系,來對員工進行激勵。

最著名的案例是美國大工業革命初期的福特,當時發明裝配流線作業的福特因為工人士低落、流失率高而陷入困境。為瞭留住工人,福特當年做出瞭讓人意外的決定:第一,減少工作時間,將原來每天的10小時工作制調整為8小時工作制;第二,將工作的兩班倒變成三班倒;第三,工人工資直接翻倍,由原先的日薪2.5美元上升到5美元,遠遠高於當時的平均薪資平。此舉盡管讓福特付出瞭高額的成本支出,但卻有效地提高瞭員工士氣、降低瞭流失率,生產效率和成品率都大幅提升。短短幾年間,福特利潤實現翻番,成長為全球最大的汽車企業。

國內的格力同樣采用類似的作法,曾多次公開宣佈整體提高員工工資,以激發員工的歸屬感和主觀能動性。格力能夠快速成長為國內空調巨頭並長期占據霸主地位,員工薪酬機制應該是其中一個重要原因

薪資待遇和晉升體系對於普通員工的激勵非常有效,但對於核員工卻不那麼管用。他們擁有優秀的專業知識和能力,對公司的貢獻遠大於普通員工,是企業發展不可或缺的關鍵因素。在勞動力市場上他們屬於優質稀缺資源,擁有較多的選擇權,本身的工資平較高,希望在此基礎實現更多的人生目標,比如實現財務自由自我價值。

本輪伊利股權激勵計劃中的474名對象,就是這樣的核員工。他們多為公司技術、業務和管理方面的骨幹,是驅動公司近年來快速成長的主要力量,也是未來業務發展的中堅分子。過去幾年伊利的高速發展,正是以他們為核的相關團隊能力的體現。

正因為能力獲得瞭業界認可,伊利面臨著外界挖角核員工的人力問題。因此,伊利重視核員工,提高他們的長期待遇與企業利益深度捆綁,就是保護和提升伊利人力資源競爭力。這是伊利本輪股權激勵產生的背景,也應是其根本目標。

從蘋果到阿裡,那些年大公司的股權激勵

去年8月一則蘋果公司CEO獲得價值1.2億美元股票的新聞,讓人們在震驚之餘又頗感羨慕。

據蘋果公司資料,CEO庫克2017年的總薪酬為1280萬美元,其中包括310萬美元的基本工資和930萬美元的非股權激勵計劃酬金。庫克的工資平在蘋果公司並不算高,比如來自英國奢侈品牌巴寶莉的零售業務高管艾倫茨,其加盟蘋果的年薪為8700萬美元,是庫克的好幾倍。

不過,庫克工資隻占他實際薪酬的一小部分,除瞭工資、獎金和補貼之外,庫克的實際薪酬還包括股票和期權價值,而這些才是大頭。據悉,此次庫克共獲得瞭56萬股蘋果股票,其中28萬股是庫克擔任蘋果CEO的固定報酬,另外28萬股是與股價表現掛鉤的浮動獎勵。考核標準是:蘋果過去三年股價的表現,必須優於標普500指數中三分之二的公司。基於其領導公司的高光表現,庫克當之無愧地獲得瞭全部56萬股票。

實際上,庫克並非蘋果公司股權激勵計劃的唯一受益者。蘋果在去年10月2日提交給美國證券交易委員會的報告中,報告瞭最近實施的管理層股票獎勵計劃,它在9月30日進行瞭兩次有關限制性股票獎勵操作。高級副總裁亞當斯、零售業務高管艾倫茨、首席財務官馬思群、首席運營官威廉斯等高管有望分兩批各獲得13萬股蘋果普通股股票,根據當時股價計價值大約為3050萬美元(以目前股價計約合2640萬美元)。

《財富》雜志2015年發佈的數據顯示,85%的世界500強企業認可和采取股權激勵,蘋果隻是其中之一。作為面向優秀員工的通用激勵機制,股權激勵也常常被國內一些大公司采用,比如華為、小米等,但表現最為突出的是當屬阿裡。

去年8月23日,阿裡巴巴發佈瞭2019財年Q1財務報告,非常有意思的是,營收、利潤等增長指標被螞蟻金服112億股權激勵搶去瞭風頭。財報顯示,當季阿裡授予員工螞蟻金服股權獎勵非現金開支達到111.8億,股權獎勵總開支高達164億。這個數據比小米同期99億元的龐大股權激勵計劃還高出瞭6成,占阿裡當財季收入的20%。

有人作過統計,截至2018年6月,阿裡巴巴在美國上市近4年來計的股權獎勵支出,已達到804.85億元,居國互聯網企業第一位。而阿裡巴巴上市4年來的表現也非常出色,其市值從上市當天的2314億美元,上漲至目前的4143億美元,甚至一度逼近5500億美元,與騰訊一起成為國內互聯網耀眼的雙子星。

此前,伊利也進行過三次股權激勵。最近的一次是2016年,當時行業處於轉型期,伊利在2014年提出的2020年實現“五強千億”目標遭遇阻力進展緩慢,團隊士氣和不足。為瞭“五強千億”目標的順利完成,伊利在2016年推出瞭限制性股票激勵計劃,激勵對象是270餘名核業務和技術人員。

正是這一關鍵激勵舉措,把個人利益與企業發展目標牢牢困在一起,激發瞭核人員的積極性和潛力。伊利陸續開發出安慕希、暢輕、金領冠睿護等符合市場需求的新產品,一經投放大受歡迎,高端產品金典品牌突破百億大關。在隨後的三年內伊利迎來瞭高速穩健增長,去年營收接近800億元,將老對手甩開瞭百億元的差距。以至於董事長潘剛在投資者見面會上表示,“這個業績的實現,離不開穩定和戰鬥力超強的團隊”。

股權激勵計劃是長期策略的有機部分

股權激勵,看似是員工的“一夜暴富”,但實際上是對其長期業績的綜合考核。不同的企業在在實施時作法有所不同,但股權激勵本質上都是企業為瞭激勵和留住核人才,而推行的一種長期激勵機制。通過有條件地給予激勵對象部分股東權益,使其與企業結成利益共同體,從而實現企業的長期目標。

2018年,伊利更新瞭自己的長期策略目標,提出瞭2030年成為全球乳業第一、全球健康食品前五的新目標。伊利的年報顯示,2019年伊利升級瞭公司中長期發展策略,未來公司將立足乳業核業務,進軍植物蛋白飲品、功能飲料等大健康產業,加速健康食品業務戰略佈局。從今年以來伊利的幾大收購動作來看,其健康產業的佈局將是全球化的。格局越大,面臨的挑戰也越大,伊利需要的人力資源支持也越大。

很顯然,在當前的策略重要時點,伊利再一次推出股票激勵計劃,目的就是為瞭給中長期策略提供充分的人力資源保障。在股權激勵計劃發佈後,華創證券、申萬宏源等多傢券商沒有受市場異議的影響,仍表示看好伊利綜合競爭優勢的持續擴大與中長期投資價值,正是觀察到瞭其中的價值所在。

可以看到,伊利這次474個激勵對象都有各自不同的、明確的業績考核計劃,必須達成目標才能獲得相應行權。而且個人業績考核持續到2023年,共分五年五期行權,每期解禁20%。這樣杜絕瞭權責不相匹配和重短期利益而忽視長期利益的弊端,有效將核團隊的切身利益與企業的長期策略目標捆綁在一起,將為伊利未來的發展提供新動力,甚至可以將其視為長期策略的一部分。

伊利的股權激勵計劃雖然或被外界有所誤讀,但不影響它幫助伊利在未來保持競爭力的作用,有利於提升實現多元化、國際化等長期策略目標的成功機率。

'); })();
X

打赏支付方式: